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2012HR招聘实战案例专家解析大全(10)

2015-01-12 浏览()

 

171、呼叫中心人员的招聘,什么渠道会好用一些?

支招:三大招聘网就可满足。

 

172、地产行业招聘中高端人才有什么好的渠道?如何快速成长为一名资深的招聘专员?

支招:中高端的招聘渠道,我想就应该是要掌握全国及区域性地产行业专业猎头公司了,因

为这几年地产行业相当火爆,专业从事地产行业的猎头公司非常多,选择其优。1、专业的

行业知识,2、广泛的人脉。

 

173、我公司是珠宝产品,以终端店面为主,终端人员的招聘一直挺头疼的,员工流失率大,

招聘一直是在网络上。有点供不应求,特别是开新店时,请专家给点建议。

支招:建议企业尤其是员工流失率较大的企业,从自身找原因分析其员工流失的原

因,(如薪酬不理想、老员工排挤、看不见发展空间、管理流程出现堵塞、员工福利无法保

障等)然后根据招聘岗位的性质再去选择相应的招聘渠道(猎头、网络、劳务、派遣、中介、

报纸、校就业办等)。

 

174、我们公司在昆明、成都都有分公司,每年都会有一些销售人员的招聘需求,过往用前

程无忧比较多一些,但是最近两年效果越来越差,请问这些地方有没有其他好的招聘渠道

选择呢?

支招:可以尝试使用本地的招聘网站,面向的应聘者将会更有针对性,如:成都、昆明当地

人事局的人才网。

 

175、我们公司是做电商的,员工流失率很大,招聘在网上找,很少有合适的,怎么样才能

有效的进行招聘?

支招:电商行业是个新兴模式,很难利用传统的渠道找到合适的人,如下建议:

1、负责招聘的人一定要有足够的电商行业的人脉资源,招聘的人很重要

2、要专业的电商平台、电商网站有针对性的招聘;

3、详细了解同行业竞争对手人才流动的的态势,时刻掌握动态;

4、毕竟圈子比较窄,可以号召公司全员招聘,制定相关招聘激励机制

建议在招聘之前分析一下员工流失的原因。砍柴不费磨刀功,依据原因有选择的挑选合适的

渠道。如高校就业办、劳务外包公司、报纸招聘、网络招聘、电话邀约等。

 

176、我们公司是新能源行业,现公司业务拓展,想招一些在新能源行业、空调行业等工作

过,有经验的工程师,可单单在网站公布信息,投递量寥寥无几,该怎么办?

支招:这样的难题直接选择一家专业人才服务机构,把您的需求列举清楚,就相当于您只要

提出需求、提出问题,让他们给您一个招聘方案建议书,然后根据建议书签订服务协议。这

样一方面可以检验专业人才服务机构的专业性,更能提升贵单位的工作效率。

 

177、现今的报纸电视招聘渠道虽覆盖面广,但招聘效果却不好。覆盖面广且招聘效果较好

的方式?

支招:每个招聘渠道都有它的利弊,你要根据不同的岗位选择不同的招聘渠道,不能奢求用一种招聘渠道满足你的所有的岗位招聘需求。

 

178、我们公司是从事手机网络游戏研发与运营的,现因业务发展要求,需要招聘 2 名支招ndroid游戏开发岗位的应届毕业生,因这个岗位会接触到比较多的机密源代码,所以对新入职员工的稳定性要求会比较严格一些。近几年应届毕业生的稳定性和职业操守是不被看好的,所以我们准备在招聘面试过程中多一些对这两方面素质的考核,有没有比较好的考核方法、建议?

支招:可以考虑在面试的时候采用人才测评工具,相对会更客观一些。

179、对于生产工人什么招聘方式好?我们是工业炉这方面的,像一些设计人员用什么招聘

方法好呀?

支招:生产工人,对文化要求不是太高,一般在当地的平面媒体如报纸上招聘会好点儿,如

果要选择人才市场,最好也是当地的人力资源市场。工业锅炉设计的岗位招聘,最好与设这

样专业的高校联系,自己培养。如果想找成手,就去找猎头,然后让通过猎头招聘来的人,

在岗位责任上,设计好他的培训职能,给你们培养内部人才。

 

180、我是 IT 行业,现在公司几乎用的都是实习生,我们主要招聘渠道是网上招聘,每次去学校双选会,几乎没有什么收获,有没有什么好的建议?

支招:现在的大学生基本是网络上长大的一代,网络招聘理应为第一选择,如果需求量特别

大的话,可以考虑外包给专业的人才招聘服务机构,把您的问题和要求提出来,让他们做出

建议书,经过双方讨论,形成可执行的方案,效率会更高,专业事专业机构做,符合社会发

展趋势。

 

181、请问 1、如何能成为好的招聘人员?需要掌握的知识有哪些?2、如何将招聘做好?3、

梳理公司现有的招聘体系及岗位职责,如何才能开展。

支招:1、做好招聘的关键“车马未动、粮草先行”,企业的每一个岗位都有离职的风险,在平时就做好岗位招聘渠道的开拓与维护工作。掌握的知识嘛!更多的如何从应聘者的叙述中透回问题的关键。

2、招聘流程化、程序化。在一次一次的面试中寻找出适合企业的面试流程。

3、岗位说明书我认为是招聘体系及岗位职责的关键。

 

182、我是贸易行业的,现公司招聘的储备干部以应届生为主,而公司的业务员因需要涉及

到自主开发产品,因此需要公司较长期的培养,一般为 2-3 年,这此期间,储备干部将需

要外派去一个比较小的城市与供应商打交道,而现在的学生越来越看重工作环境等问题,

往往刚刚培养起他们对产品的一般认识就离开了,这样公司又需要花费大量的精力从头培

养人员,并且本身愿意接受外派工作地点的学生数量就少。我们该如何减少人员的流动率

呢?

支招:当前储备干部的培训需要 2-3 年,这个时间是相当长了,要想更好的留住人,我建议从以下几个方面着手:

1、公司建立可行的晋升机制,每一个级别有明显的晋升标准和福利待遇,并要及时公布出

来,让员工看到希望;

2、按照晋升机制,拟定出考核机制,定期的考核;

3、结合晋升机制,制定相之匹配的薪酬体系;

4、建议员工个人职业生涯规划,并跟踪他的成长记录,定期沟通!

 

183、我们是生态农业公司,需要销售方面的人才,该选择什么招聘渠道呢?

支招:1、网络招聘:通过关键词搜索找合适的人才;2、同行业公司挖人;3、内部员工

推荐;4、猎头。

 

184、我们是纺织贸易行,总是面临着招不到人的问题。其最主要难以解决的就是距离城市

太过偏远,直接影响了很多应聘者前来就职。应该如何解决此问题?

支招:首先考虑寻找当地或者附近的人才;其次,招聘门槛放低,薪资上要有吸引力;第三,

最好是招聘单身的员工,否则有家庭的后顾之忧。

纺织行业属于密集型企业,员工需求量大。针对企业距离城市偏远的问题,可以从设立企业

员工宿舍、加开企业员工上下班车等方法解决。类似行业招收外籍务工人员比较多一些,所

以可以重点从全面照顾外籍员工的食宿、家属、子女的角度,去挽留和吸引员工。

 

185、我想了解对于普工招聘的注意事项有哪些?

支招:了解这些人员的诉求,在对外宣传的时候,有针对性的宣传。如:是不是包吃包住、

工资待遇是不是有吸引力等等。

 

186、销售的人员流动性很大,该怎样建立一个长期的机制呢?

支招:销售人员流动大说明销售的产品、服务的价值对客户没有充分发挥出来,或者没有价

值,问题 不一定就发生在销售的环节,可以从组织的价值链梳理上发现问题、找出对策,

也许能找出问题的根本解,而不是症状解。

 

187、招聘专员的绩效应该从哪几个方面去考量?

支招:第一,招聘信息发布渠道的开发和收集;第二,约访的总人数,实际面试人数,及成

本控制(费用成本+时间成本+机会成本)。

 

188、对于现场招聘会来说,位置靠前一点好,还是靠后一点好?对于周围的位置有什么好

的规划吗?

支招:现场招聘会,你最好先拿到会场的平面图,最好是居中的位置,这样求职者会在你的

展位前停留的时间长一些。如果你要宣传企业形象,那就选择最前面的。但最后面的还是不

是选了。至于周围的位置,最好能避开实力比你强的竞争对手。

具统计,应聘者在参见招聘会时,会寻场一圈来寻找心意的企业,位置有一定的作用但是不

是很明显,关键是展位如何布置的有吸引力,如何用最短的文字或图片说明企业的特点,留

住应聘者的脚步与简历。

现场招聘会,一般靠前的位置效果较好,可选择同一排的两端,同时将公司的海报放在比较

突出的位置,便于吸引目光。

 

189、招聘渠道怎么拓宽?

支招:招聘渠道的拓展需要平时有意识的去做,针对不同的人员需求,拓展不同的渠道。

如:普工等人员的招聘,可以多联系一些人力资源外包公司、职业中介等;

如果公司每年会招聘很多大学生的话,则要和一些大学建立合作;

另外和一些猎头保持联系也很重要,一旦公司有高端人才的需求,就可以快速的合作。

 

190、招聘高管除了猎头还有哪些有显著成效的方法?

支招:认为猎头是很好的方法与工具,就算你认识同行业的高管,想挖他过来,企业直接出面,有可能也坏了行业的规矩,用猎头出面还是不错的选择。

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